פיתוח מנהלי ביניים

השאירו פרטים ואחזור אליכם בהקדם

קורס פיתוח מנהלים למנהלי ביניים צומחים

אם יש לכם עובדים מתחתיכם ובוסים מעלייכם – אתם שייכים למנהלי הביניים.

מנהלי הביניים הם קהל הניהול הגדול ביותר שיש. הם תכלס משמשים כמנהלים הישירים של רוב העובדים בארגון. כלומר, רוב העובדים כפופים לדרג ניהולי שהוא ניהול ביניים.

כאשר רמת ניהול הביניים עולה בארגון, כל הארגון מתחזק ודרג הניהולי הבכיר יש עם מי לעבוד.

כאשר דרג הביניים לא במיטבו, העלויות לארגון הן יקרות מאד.

מנהלי הביניים נמצאים תחת לחצים מלמעלה ומטה. מצד אחד מדיניות ויעדים מוכתבים להם מההנהלה ומצד שני לחץ להשיג את התוצאות באמצעות אנשים שכפופים להם ומצפים מהם להיות גורם תומך ומגן בפני הנהלת הארגון.

מכאן שכל מנהלי הביניים מתמודדים יום יום עם מתח להשיג תוצאות והתמודדות עם אנשים.

מצד אחד מחויבים לספק תוצאות לארגון ומצד שני אלו האנשים שלהם שמפיקים בפועל את התוצאות.

זה הבסיס למתח הנפוץ בין תוצאות לאנשים!

מאד שכיח בארגונים היום, שהלחץ מלמעלה הוא להשיג תוצאות גם על חשבון האנשים. אותם אנשים שאתם מנהלים ישירות יום יום. לפעמים זה בלתי נסבל…

תוכנית פיתוח המנהלים שאני מציע היא חדשנית, מקורית, מותאמת לתרבות של דור ה-Y ופיצחה את הקונפליט בין אנשים לתוצאות.

באמצעות הכלים והגישות של בקורס במקורי שלי, מנהלי הביניים יוכלו להרוויח הן את התוצאות והן את האנשים!

דגש חשוב בקורס הוא עליכם. כי כל מנהל הוא המקור למה שמתרחש במרחב הניהולי שלו.

חלק מרכזי בקורס הוא לאפשר לכם לזהות את האני הניהולי שלכם ולעצב את דרככם הניהולית בסגנון שמתאים לכם.

אני מאמין וגם יודע מניסיון רב שנים עם מנהלים, כי זהו הדרך האפקטיבית ביותר להביא אתכם למצוינות ניהולית בדרך שתעבוד לכם לאורך שנים.

בתהליך פיתוח המנהלים שתעברו, תלמדו באופן הדרגתי ושיטתי, מהן הפעולות שבאמצעותן אפשר להביא עובדים למימוש הפוטנציאל המקסימלי שלהם.

כאשר הפוטנציאל של עובד מתממש באופן מקסימלי, הצוות/מחלקה כולה משגשגת ומכאן הארגון כולו.

מחקרים רבים לאורך שנים רבות מצאו כי הדבר הכי חשוב לעובד ולתחושה שהוא רוצה לתת את הנשמה שלו למען הארגון, היא התחושה שמישהו רואה אותו, דואג לו, עוזר לו לצמוח ולהתפתח.

תוכנית זו מלמדת בדרך שיטתית ומעוררת השראה את מנהלי הביניים למלא חלק חשוב זה בתפקיד שלהם.

למה לארגון כל כך חשוב להשקיע במנהלי הביניים שלו?

מנהלי הביניים בעשור הראשון לניהול שלהם, מחזיקים בפועל את עמודי התווך של כל ארגון. הם מנהלים את היחידות המולקולריות שהמצרף שלהם זה הארגון כולו.

כל ארגון יכול לשאת חוליה או מספר חוליות חלשות ולשמור על איתנות.

עם זאת, ארגון ששכבת הניהול הזו לא איכותית מספיק, לא יוכל להיות ארגון במיטבו, למקסם את הפונטציאל העסקי שלו, ומכאן יסבול ממגוון מחלות כגון:

  • עזיבה ונטישה של עובדי מפתח
  • טיפול בתקלות ועלויות איכות רבות
  • חולי בתרבות ארגונית
  • מתחים וקונפליקטים של אינטרסים
  • בזבוז משאבים ארגוניים
  • בזבוז של משאבי ניהול בכירים
  • קושי לבנות עתודה ניהולית איכותית
  • נורמה של 'ראש קטן'. גלויה וסמויה לעין

נטישת עובדים יקרי ערך – כסף גדול שנזרק לפח!

בעולם המודרני להשיג עובד בעל ערך זה עניין יקר. לשמר אותו זה יקר עוד יותר. לאבד אותו זה עולה מלא כסף!

מחקר עדכני מצא כי:

Over 70% of employees said that Relationships between employees and their immediate supervisors has a direct impact on their engagement at work

מנהל הביניים: ראש צוות, מנהל יחידה, מנהל סניף, מנהל מחלקה, מנהל שלוחה, ראש צוות פיתוח, מנהל תחום אחריות ועוד הגדרות שונות,

לפונקציה הזו יש במצטבר חשיבות גדולה למימוש פוטנציאל הארגון והם חולשים על הרבה מאד כסף ומשאבי ארגון.

האם לא מספיק לסמוך על כישורי ניהול מולדים של מנהל?

בימים שהייתי ילד, היה מאד פופולרי לקנות לילדים אקווריום דגים קטן. הורים היו מביאים לילדים מחנות החיות היא כמה דגיגונים בשקית, ואחרי הכנת האקווריום היו שופכים אותם לתוכו.

אחרי הלם ראשוני, היו הדגים מתחילים לנוע במרחב החדש ולעשות תנועות הסתגלות לעיני הילדים המתפעלים…

זו מטפורה למצב השכיח אצל מנהלים ביניים רבים.

לרוב הם נכנסים לתפקיד ומתחילים לעשות תנועות ניהוליות אינטואיטיביות. האינסטינקטים ניהוליים מתחילים לעבוד מהר.

אלא שזה מוגבל!

בדרך הזו, רוב מנהלי הביניים נתקלים בתקרת זכוכית באחד או יותר מתחומי אחריותם.

לרובם ניהול נתפס כמיומנות ולא כמקצוע שורש התמחות והתמקצעות.

רקע לימודי קודם, הדרכה פנים ארגונית, ספרים, חברים, מנהלים ותיקים, יוטיוב ועוד, משמשמים כמקורות לרכישת ידע וכלים ניהוליים.

אבל לרוב המנהלים זה לא מספיק!

קורס פיתוח מנהלים שעיצבתי על סמך ניסיון רב שנים עם מנהלים בדרגים שונים, בא לתת פתרון איכותי ומקצועי לקהל מנהלי הביניים.

בסוף, איכות הארגון תלויה באיכות מנהלי הביניים. עבור רוב העובדים, אלו המנהלים הישירים שהם פוגשים.

שם נמצא הכסף הגדול בארגון.

הכאבים המרכזיים של מנהלי הביניים?

  • עמידה בלחץ משימות ויעדים שמוכתבים מלמעלה
  • התמודדות יומית עם עובדים עם רמות מוטיבציה שונות
  • לחץ לשמר את העובדים יקרי הערך
  • מתח בלתי פוסק בין תוצאות לאנשים
  • שחיקה עצמית
  • סנטר ניהולי שהתהליך התגבשות. עדין אין בסיס ניהולי פנימי מוצק
  • חסרה תפיסה ניהולית רחבה ברואה ומכילה את כל ממדי התפקיד הניהולי
  • תחושת הערך הניהולי חלקית ולא מבוססת ומקשה על קבלת החלטות איכותיות
  • חסר ידע רב באנשים ואיך למקסם פוטנציאל של אנשים
  • חסרים כלים וידע איך לעורר השפעה שלא מכוח סמכות

בוגרי הקורס ישדרגו את היכולת שלהם ל..:

  • עמידה בלחצים
  • שימור עובדים יקרי ערך
  • שמירה על חוסן מנטלי וסנטר
  • לעורר מוטיבציה אצל עובדים (ובעצמו)
  • להשיג תוצאות לאורך זמן
  • טיפוח מערכות יחסים אפקטיביות
  • מקסום פוטנציאל של עובדים
  • שמירה על חיוניות ושמחת עשייה
  • עבודה אפקטיבית ונכונה עם מנהלים וקולגות

מהם עמודי התווך של התוכנית?

מודעות עצמית: ידע חיצוני אינו מחולל שינוי. ידע פנימי כן. כאשר אדם נוכח לדברים מתוך ראות עיניו, יש לו בחירה לעשות שינוי. עם מודעות עצמית משיגים בהירות ונוכחות.

מודעות עצמית לכן היא בסיס הכרחי להתפתחות וצמיחה.

תוכנית מאירה למשתתף היבטים רבים בתוכו ובדרך שרואה את החיבור בין אנשים לתוצאות, ומעודדות אותו לחקירה והתבוננות עד לרכישת תובנות עצמיות ובחירה מודעת לשינוי.

המודעות היא לשינוי מלהיות תחת שליטת תגובות (אוטומטיות) להיות מנהל התגובות (בחירה מודעת).

ניהול ערך: מנהל שפועל במיטבו זהו מנהל שיודע לזהות ולהגדיר את הערך שלו לאחרים ויודע לזהות מיהם אלו שזקוקים לו ביותר. מצד המקבל, לנהל ערך זה לדעת לזהות איזה דבר משמעותי האחר זקוק, מתי ואיך לתת לו.

ניהול ערך הוא אחד המפתחות לאפקטיביות ניהולית.

עשייה למען אחר: נתינה ניהולית איננה פעולה, היא הקשר מתוכו מנהלים לומדים לפעול. כאשר נעשית עשייה מדויקת למען אחר, מתחוללת אנרגיה חזקה, הן לנותן והן למקבל. אנרגיה זו מותמרת בחכמה למען השגת מטרות הצוות ובו בזמן, מרוויחים את האנשים שעושים את מלאכה.

רוח: כאשר לעשייה חומרית (תפוקות ותוצאות), נלווית רוח, היא מכניסה השראה והקשרים מעצימים. תחושת משמעות, חדוות עשייה, לכידות, חוסן ועצמה מול משברים, יצירתיות ושאר רוח מתרחשים במרחב הניהולי.

השפעה: השפעה היא הרמה הגבוהה של הנעה והובלת אנשים. כדי להיות אדם שמפעיל אנשים מתוך השפעה והשראה עליו להיות מחובר לעשייה שלו. לפעול מתוך אונטיות וכנות למען מטרה. המטרה הטבעית של מנהל היא תוצאות. כאן מדובר על מטרה שהיא מעבר לתוצאות, משהו שמעורר במנהל תחושה של משמעות ומימוש עצמי.

השפעה מתרחשת במרחב שיש בו מודעות עצמית, ניהול ערך, עשייה למען אחרים ורוח.

צרו קשר

/ 5.

דילוג לתוכן