איך אפשר לעורר מוטיבציה אצל עובדים?

חמש מפתחות להנעת עובדים

חלק מרכזי בכל תכנית לפיתוח מנהלים ובמיוחד פיתוח מנהלים צעירים, עוסקת במתן כלים למנהלים כיצד להניע עובדים לפעולה.

אם את או אתה שייכים לקבוצת המנהלים הצעירים, מנהלי הביניים, יש עליכם משימה כמעט בלתי אפשרית – להוציא את המיטב מהצוות שלכם ולא פחות, לשמור עליהם ככה לאורך זמן.

בעידן העכשווי, ובמיוחד בתרבות שוק העבודה הישראלית, עובד לא מרוצה לא יהסס לקום לעזוב ברגע אחד!

ערכתי כמה טיפים לכם המנהלים, כדי לרענן אצלכם מחשבה וכיווני פעולה.

אלו לא טיפים שיחליפו סדנת פיתוח מנהלים או את קורס פיתוח המנהלים הדיגיטלי (לינק לדף הקורס הדיגיטלי שלי), אבל בהחלט תקראו ותוכלו לקחת לעצמכם ערך לעבודה שלכם.

  1. מרחב מיטבי – הדבר הראשון הוא לשאול למה בעצם שעובד לא ייתן מעצמו ברגיל 100%? בדיוק כמו שעץ פרי ייתן מפרותיו באופן טבעי. אז הנחת היסוד המומלצת לעבודה ניהולית: עובדים רוצים לתת מעצמם הכי שאפשר.
    אלא מה, בדיוק כמו עץ פרי, גם הם זקוקים לתנאים הכי טובים כדי לצמוח ולתת.
    הטיפ הראשון: תהיו כמו גננים מקצועיים. תילמדו את העובדים שלכם.
    מהם זקוקים במרחב שלהם כדי להיות במיטבם?
    זה יכול להיות דברים פיזיים, רגשיים, מקצועיים או כאלו שיוצרים להם השראה ומוטיבציה לעשייה.
  2. התייחסות אנושית – כולנו יודעים שמים הם תנאי הכרחי (אבל לא מספיק) כדי שצמח יגדל. בלי מים, אין מה לדבר על השאר.
    התייחסות אנושית הוא תנאי הכרחי כדי שעובד יעבוד מתוך רצון פנימי ולא מכוח חיצוני.
    ואין פה עודף. כמה שיותר, יותר טוב.
    להתחיל מהבוקר טוב, רגע של הקשבה עם תשומת לב, התעניינות, ופחות או יותר כמו שהיינו רוצים שהתייחסו אלינו.
    התוצאה היא בסיס יציב למערכת יחסים בין מנהל לעובד וחלק מאד חשוב ביצירת מרחב מיטבי כדי שעובד ייתן מרצון את עצמו ב-100%.
  3. לנהל את החיות ואנרגיה – עובדים מגיבים מאד חזק למה שמנהלים משדרים.
    לעורר בעצמו/ה חיות ואנרגיית חיים, זה משהו קריטי שחייב לדעת כל מנהל/ת לנהל.
    שם הקוד לזה – נתינה עצמית.
    בלי להזין את עצמנו כמנהלים, יהיה מאד קשה להשקיע בעובדים וליצור עבורם את המרחב המיטבי.
    מחובתו של כל מנהל/ת לפצח מהם הדברים שעוזרים לו לשמור על אנרגיה גבוהה, לראות את זה כפעולה ניהולית קריטית להשקיע את הזמן והמשאבים הדרושים.
    חשוב להבין כי השקעה זו חוזרת בחזרה בין השאר במוטיבציה של הצוות לעשות.
  4. לתת גבולות ומסגרת – לשים גבול לא נתפס כחלק הנעים של הניהול.
    הטיפ פה לשנות הקשר.
    אנשים פועלים יותר עם שקט ותחושת בטחון כאשר מסגרת העבודה ברורה להם. כאשר יש להם יעדים. לתת מסגרת וכללים ואחרי זה לאכוף אותם, זו פעולה שיכולה לתרום לעיצוב מרחב מיטבי לעובדים ומכאן למוטיבציה לעשייה.
    כמו כל דבר, יש שאלה של מינון ואיזון. לתת בטחון ולא לחנוק. ליצור מסגרת ולא לקבע יצירתיות. חשוב לשלב את זה כגורם שמאפשר מוטיבציה לעשייה. לזכור שחופש הוא תמיד מתקיים בתוך מסגרת ברורה.
  5. איתגור טיפ חשוב בלעורר עשייה אצל עובדים זה לאתגר אותם. למצוא להם מטרה או משימה מחוץ לאזור הנוחות שלהם. זה עלול לעורר תחילה התנגדות, אבל אחר כך הרווח של תחושת הצמיחה שלהם תתורגם לעשייה ויצירתיות.

לסיכום

עובדים במצב הטבעי שלהם שואפים להצליח ולתת מעצמם. לצמוח ולהרגיש שהם משמעותיים לארגון.

התפקיד של מנהלים זה ליצור עבורם את המרחב המיטבי, שכולל מסגרת, חופש פעולה והתייחסות אנושית לצרכים השונים שלהם. השאר פשוט קורה…

/ 5.

מאמרים נוספים
דילוג לתוכן